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做管理,沒人“罵”你,才是最大的不幸!
    時間:2023-09-28

 做管理,沒人“罵”你,才是最大的不幸!


在企業中,管理者往往扮演著一個繁重而艱難的角色,不僅需要引導團隊、制約下屬,同時還要考慮增長、促進發展。然而就是這個過程中,有一個不可忽視的難點,那就是員工對管理者的反饋,甚至員工“罵”你。對于這些“罵”,管理者應該如何看待呢?
“被罵”對任何人而言,的確稱不上舒服,但反過來想想,做管理沒人“罵”你,又何嘗不是做管理的最大悲哀呢?

1, “罵”是員工意見的反饋。
在一個健康的企業組織中,員工的反饋是至關重要的。企業想要健康發展就必須重視員工的反饋,哪怕是“罵”你,也是值得認真傾聽。當然這里的“罵”更多的是意見的一種體現。沒人“罵”你或者聽不到員工的心聲,管理者就像聾子一樣無助。
這一點Goole公司做的就非常好,相教于傳統企業,它更鼓勵員工暢所欲言、鼓勵多方信息的共享,從而打破信息壁壘,讓員工眼界大開,更好的進行信息傳遞,甚至Goole還鼓勵員工發揮自身創意,參與全員TGIF大會,參與到公司的決策中來。
久而久之,員工經常在公司的內部論壇上表達他們的觀點,甚至對公司的策略提出質疑,這些反饋都被管理層認真對待,并成為了公司決策的重要依據。

2.“罵”是員工的內心期待
如果員工有反饋,但沒有負面反饋,尤比如,沒人“罵”你,就是好事嗎?回答是否定的,要么是員工不敢“罵”你,要么是員工懶得“罵”你,這都不是什么好事。一個人會“罵”你,說明他對你還有期待,而有意見卻不“罵”你,說明他已心灰意冷,對你沒有期待了。正如“嫌貨才是買貨人”。
在管理中,員工本身也有權利表達自己的觀點和真實感受,而這種“罵”更多的是來源于下屬對于管理者某些政策或管理自身行為的不滿。作為管理者,理所應當靜下以來去傾聽底層的聲音,理解員工的需求和期望,以便更好地調整自己所做的決策。

3.“罵”是員工情緒的釋放
一個人把情緒發泄出來,總比埋在心里要好得多,對工作會更有幫助些。有時侯,“罵”出來了,問題通常就解決了一半。
牢騷效應就告訴我們,允許員工發牢騷的團隊比不允許員工發牢騷的團隊,士氣更高,因為壓抑的情緒得到了釋放與排解。反過來說,有情緒卻不“罵”你,便會降低員工士氣。
因此,管理者多聽少說,讓員工發泄情緒,以便提高員工的士氣。

4.“罵”是員工參與的象征。
有意見表達是參與的體現。只有當員工真正的去做、去落實管理者的決策,他才會在做的這個過程中,發現自己的不同想法,這時下屬便會主動向管理者報備。只有當員工感到自己的觀點被重視、被采納,他們才會更愿意參與到決策的制定和執行中,這種參與感不僅能提高員工的滿意度和歸屬感,在很大程度上還會增強團隊的凝聚力。
正如,亞馬遜公司的員工經常在公司“貝佐斯廣播”中,直接向CEO杰夫·貝佐斯提問,這種開放的政策讓員工感到自己的聲音被聽到,同樣管理者也最大鼓勵他們更好地參與到公司的各項工作中來,以便更好的去完成。
員工敢“罵”你,說明管理者很開明。歷史上正是李世民的開明,才有魏征的直言不諱的進諫,不是嗎?

5.“罵”是工作改進的源泉
對于員工的“罵”,不僅僅考驗管理者的洞察力,更考驗管理者處理沖突和不滿的技巧—如何接受并處理員工的“罵”,將其轉化為改進工作的方法和提升團隊凝聚力的動力。
Starbucks的CEO凱文·約翰遜,經常被員工和客戶在社交媒體上批評。然而,面對鋪天蓋地的批評,他作為領導者并沒有閃躲也沒有壓制,反而是細細研究起每條批評的內容,是不是自己做的真有問題?有則改之無則加勉,從源頭把關,從自身做起,將大眾的批評視為提升品牌和改進服務的絕佳機會。

5.“罵”是團隊管理的藝術。
對管理者來說,“罵”是對下屬高標準嚴要求,是對下屬“愛”的另一種體現。
幾個月前,我曾在公眾號中寫過一篇文章《領導者必須學會“罵人”》,而在日常管理中,我也一直堅信當領導、做管理,必須學會“罵人”,這是一種管理的藝術:不會“罵人”或從不“罵人”的領導,一定不是好領導,而總是“罵人”或一味“罵人”的領導也是不合格的領導。
管理者通過“罵”表達自己的立場,強調自己的要求,達到改善的目的。“老好人”管理者,并不會得到團隊的愛戴。

寫在最后:
總的來說,做管理你沒辦法做到,讓每個員工都對你滿意,恰恰這也不是管理者所追求的目標。
不求盡如人意,但求無愧于心,理性看待員工的“罵”,敞開心扉接受員工的“罵”,傾聽他們的意見、抓住改進工作的機會,建立更強大的團隊和更健康的組織文化。

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